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Cuando la felicidad laboral no pasa por el dinero: salario emocional

Considerando que el estado anímico de las personas repercute directamente en su nivel de productividad, es deber de las organizaciones mantenerlo motivado en pro de fortalecer su rendimiento y sobre todo, de promover su bienestar.

Para ello muchas veces el dinero no es lo esencial. Las transformaciones del mercado laboral, han hecho que los trabajadores busquen en sus empleos algo más que la simple remuneración económica. Es en este sentido que de a poco las organizaciones han comenzado a ponen en práctica programas de incentivos ideados para incrementar la satisfacción de su Capital Humano y retener el talento.

Entendido como la retribución no económica destinada a satisfacer las necesidades del Capital Humano, el salario emocional constituye uno de los principales factores de motivación  dentro de las organizaciones.

  • Brindarle días adicionales de vacaciones,
  • Horas libres para la realización de trámites personales,
  • Otorgarle el día libre por su cumpleaños,
  • Flexibilidad en el horario de entrada, salida y en la manera de vestirse,
  • Otorgarle descuentos para el acceso a determinados servicios,
  • Implementar planes de carrera dentro de la empresa,
  • Implementar programas de mejoras de clima en base al análisis previo del mismo,
  • Incorporar programas de capacitación continua para potenciar sus competencias, así como

Hacerlo participe en la toma de decisiones y otorgarle responsabilidades con respecto a su tarea mediante el empoderamiento; constituyen pequeñas muestras de apoyo al desarrollo de los trabajadores. Beneficios que no implican un gasto para la empresa sino una inversión en su Capital Humano. Acciones todas tendientes a fidelizar al mismo en pos de retener el talento dentro de las organizaciones y que mejoran profundamente el ambiente laboral, disminuyendo así el ausentismo y la rotación de personal e incrementando la productividad.

La diferencia generacional

Trabajadores de diferentes generaciones convergen en una misma organización, así como diferentes son las motivaciones de cada una de ellos. Es por ello que las organizaciones deben evaluar sus programas de retribuciones en base a las necesidades de sus trabajadores.

Entendida como la población trabajadora nacida entre 1965 y 1980, la Generación “X” encuentra su mayor grado de satisfacción en el reconocimiento por parte de sus superiores. Estas personas se sienten motivadas al ser escuchadas por sus jefes y valoradas al contar con una retroalimentación positiva por parte de ellos. Asimismo, se sienten estimuladas cuando se les otorga la posibilidad de liderar proyectos.

Por su parte, la Generación “Y” comprendida por los jóvenes nacidos entre 1982 y 1995, también denominados Millennials, encuentran su mayor grado de satisfacción en aquellas organizaciones que son flexibles y accesibles a sus requerimientos. Enfocan su búsqueda a empleos lúdicos, que les permitan desarrollar su creatividad y en empresas en las que puedan potenciar sus habilidades y adquirir nuevas, sintiéndose reconocidos al contar con programas de capacitación que permitan potenciarlas. Asimismo, son menos proclives a respetar estructuras jerárquicas sintiéndose más cómodos mediante la horizontalidad, que les permita comunicarse a la par de todos los integrantes de la organización.

Es por esta razón que conocer a su gente y saber cuáles son los factores que la motivan, constituye la principal herramienta para elaborar los mejores programas de incentivos que le permita a la persona encontrar el equilibrio entre su vida personal y laboral, fortaleciendo los lazos de compromiso con la organización para la cual se desempeña.


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